EU-Gehaltstransparenz: 40 Prozent der Unternehmen unvorbereitet

Willis Towers Watson dokumentiert massive Umsetzungsdefizite bei der Vergütungsrichtlinie. Die Frist läuft im Juni 2026 ab und Strafen drohen.

Banken und Familienunternehmen als Nachzügler

Eine Erhebung von Willis Towers Watson (WTW) unter 140 Organisationen mit 5,7 Millionen Beschäftigten offenbart erhebliche Lücken: Zwei von fünf deutschen Arbeitgebern haben die EU-Richtlinie zur Vergütungstransparenz noch nicht umgesetzt. Ab Juni 2026 müssen Unternehmen Gehaltsspannen gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern offenlegen, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu eliminieren. Florian Frank, Managing Director bei WTW Deutschland, identifiziert kritische Sektoren: "Es gibt in allen Branchen und Unternehmensgrößen schlecht vorbereitete Organisationen. Zu denjenigen, die jedoch am meisten hinterherhinken, zählen Investmentbanken oder auch Vermögensverwaltungen, die in Sachen Bonus- oder Gehaltssystem bislang auf freies Ermessen setzen." Ähnlich problematisch: Mittelständler mit eigentümergeführter Vergütungspolitik sowie dezentral organisierte Konzerne ohne einheitliche Datenbasis.

Zertifizierung offenbart niedrige Standards

Henrike von Platen leitet das Fair Pay Innovation Lab (FPI) in Berlin, das Arbeitgeber auf Lohngerechtigkeit prüft. Von 100 zertifizierten deutschen Unternehmen erfüllen lediglich 13 die höchsten Transparenzkriterien. "Noch immer sind sich deutsche Arbeitgeber nicht sicher, wie viel sie in Sachen Vergütung offenlegen wollen oder müssen", berichtet von Platen. Personalverantwortliche fragen nach Analysemethoden für Lohnlücken und Schulungskonzepten für Führungskräfte.

Drei Hauptsorgen dominieren

Die WTW-Daten zeigen spezifische Befürchtungen: 81 Prozent der deutschen Arbeitgeber erwarten vermehrte Gehaltsverhandlungen nach Offenlegung der Vergütungsspannen – deutlich über dem europäischen Durchschnitt von 67 Prozent. 47 Prozent kalkulieren mit außerplanmäßigen Erhöhungen zur Schließung von Lohnlücken (Europa: 42 Prozent). Von Platen beziffert die typischen Mehrkosten auf ein bis zwei Prozent der jährlichen Lohnsumme. Ein Drittel der befragten Unternehmen schult Manager, denn "Führungskräfte setzen sich nur ungern mit Gehalts- oder Leistungskommunikation auseinander", so Frank.

Sofortmaßnahmen für Nachzügler

Frank und von Platen mahnen zum Handeln: "Es bleibt nicht mehr viel Zeit, um den gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen." Erforderlich sind Lohngleichheitsanalysen, Entwicklung geschlechtsneutraler Bewertungssysteme für alle Positionen sowie transparente Vergütungsstrukturen auf Basis objektiver Kriterien.